Cultura aziendale competitiva: come la neurodiversità trasforma le organizzazioni

I dati, seppur parziali, ce lo dicono chiaramente.
 Le persone neurodivergenti in azienda ci sono già, si stima che siano:

• tra un quarto della popolazione (studio dell’Organizzazione Mondiale della Sanità, 2001)
• e la metà (studio di McGrath et al., 2023).

Questo vuol dire che se pensi a 4 persone che conosci, 1 o 2 potrebbero essere neurodivergenti. E se è vero che le persone neurodivergenti tendono a scegliere carriere in proprio, molte hanno imparato ad adattarsi, con fatica e un immenso sforzo (in fondo spesso alcune persone vivono ogni giorno solo con 12 cucchiai). Hanno imparato a incanalare energie e impegno verso un adattamento scomodo e inefficace per loro, e anche per le aziende in cui vivono e lavorano.

Il paradigma della neurodiversità

Faccio qui una piccola premessa lessicale: se sai già che neurodivergenza e neurodiversità non sono sinonimi, puoi andare pure avanti (se mi stai ascoltando, mi ritrovi al minuto 3:32).

“La neurodiversità umana è quindi, prendendo come base la definizione di biodiversità, la variabilità tra i sistemi nervosi di ogni essere umano, l’insieme delle differenti caratteristiche che costituiscono la neurologia di ciascuna persona sulla terra. In pratica: siamo tutte neurodiverse, siamo tutti neurodiversi, siamo tuttǝ neurodiversǝ”.
Fabrizio Acanfora, La diversità è negli occhi di chi guarda.

“Il movimento per la neurodiversità si propone di ridefinire caratteristiche e tratti classificati come disturbi mentali e neurologici come forme, invece, valide della diversità umana, presenti in natura“.
Eleonora Marocchini, Neurodivergente.

Quindi il concetto di neurodiversità include chiunque abbia un cervello.
 Perché siamo tutte persone differenti, non difettose, non sbagliate.
Certo all’interno della neurodiversità, riconosciamo che alcuni cervelli divergono più di altri: i cervelli delle persone neurodivergenti.

[Se vuoi approfondire meglio la teoria, puoi leggere o ascoltare questo articolo in cui ne parlo meglio.]

Cosa rende una cultura aziendale competitiva oggi

Veniamo quindi al dunque. Cosa rende una cultura aziendale competitiva sul mercato? Cosa rende un’azienda desiderabile da chi cerca lavoro e da chi rimane nelle organizzazioni?

Secondo la Randstad Employer Brand Research, le persone potenziali dipendenti in Italia, nello scegliere il luogo di lavoro:

• considerano un buon equilibrio tra vita e lavoro (62%)
• ricercano un’atmosfera di lavoro piacevole (60%)
• premiano la retribuzione e dei benefit interessanti (57%)
• ricercano una sicurezza del posto di lavoro (51%)
• e infine scelgono aziende in cui c’è la possibilità di progredire a livello di carriera (49%).

Come costruire una cultura aziendale competitiva attraverso la neurodiversità

Quindi, ricapitolando a parole mie, cerchiamo:

• un luogo di lavoro solido che ci garantisca un futuro
• in cui ci sia attenzione al come lavoriamo, alle nostre condizioni psicofisiche e relazionali
• dove si possa essere valorizzate come risorse, non solo in base alla performance aziendale
• e che siano luoghi di apprendimento.

Il come questi punti possano essere raggiunti dipende da tanti fattori: dalla grandezza della realtà, dal settore e dai bisogni di chi nell’organizzazione vive e lavora. E certamente tra queste ci saranno persone neurodivergenti che possono essere valorizzate e riconosciute anche attraverso strategie da sostenere già da adesso.

3+1 strategie per sviluppare una cultura aziendale competitiva

1. Comunicazione

Il linguaggio ampio ce lo ha insegnato: alcuni modi di scrivere ci aiutano a comunicare meglio e meno, perché disinnescano i misunderstanding e diminuiscono la frustrazione di chi entra in contatto con noi. Ma qui l’esperta non sono io ma Annamaria Anelli e sul suo sito ci sono molte risorse gratuite che puoi approfondire.
 Il come diciamo e scriviamo le cose è una parte importante del nostro messaggio. E a volte, semplicemente, non lo rendiamo accessibile.

Per alcune persone leggere un testo è faticoso. Per altre lo è seguire un video. Alcune per stare attente al messaggio hanno bisogno di muoversi. Altre ancora rifuggono la noia e amano essere intrattenute. Io sono sicura che se pensi alle persone con cui lavori puoi sapere esattamente se preferiscono che tu scriva loro una mail, faccia una chiamata, o mandi un semplice vocale, ad esempio.

E quindi? Se vogliamo essere organizzazioni o persone ascoltate impariamo a tradurre i nostri contenuti in modalità differenti. Credimi non serve essere Scorsese per fare un breve video aziendale e nemmeno avere la voce di Giorgia per registrare un audio da aggiungere al testo. Online si trovano molti set di icone che aiutano a movimentare e rendere più leggibile il testo scritto.

Rendere accessibile lo stesso contenuto in più forme richiede un investimento di tempo e risorse minimo ma potrebbe davvero cambiare la qualità di attenzione delle persone a cui ci rivolgiamo.

2. Cambiamento

Cambiare tutto non è sostenibile, e spesso nemmeno necessario. Ma sappiamo cosa possiamo cambiare? Abbiamo creato degli spazi di ascolto e di confronto per farlo emergere nella nostra organizzazione? 
Si pensa sempre al cambiamento come a qualcosa di radicale, che richiede uno sforzo enorme e risorse immense. E certo, a volte è così. Ma non sempre.

Durante un percorso pensato da me per una cooperativa a Modena è stato interessante vedere come aver anche solo creato un momento di confronto, moderato, con regole precise, abbia fatto emergere pochi piccoli gesti che nel giro di qualche mese hanno cambiato il clima interno.

La facilitazione è uno strumento magnifico per questo perché presuppone un’unica cosa: che c’è un problema e la sua soluzione è già dentro la stanza, tra i post it che abbiamo saputo riempire. Mi sa che te ne parlerò meglio più avanti…

3. Visione

Quando penso a un’organizzazione penso a un ente solido: un grande elefante che si muove lento perché ha la responsabilità di tante persone che dipendono dal successo di questo elefante. Io amo la lentezza (di slow productivity devo proprio scriverne prima o poi) e credo sia un ritmo con cui abbiamo perso familiarità.

Eppure se penso alla lentezza io penso anche tanto alla ricerca, alla sperimentazione: le grandi scoperte arrivano dopo anni di analisi andate male o strade completamente chiuse. Ma arrivano. Perché con intelligenza ci si è messi a sperimentare, perché si è visto un po’ più lontano di altri elefanti. È innovazione.

E allora perché non mettere a budget un po’ di ricerca? Perché non preventivare anche che la ricerca possa dirci che alcune strade non vanno intraprese, alcuni passi non vanno ancora fatti. Una sorta di budget per il fallimento: un mio caro amico matematico si dedica ancora oggi alla ricerca e mi dice sempre che non esistono ricerche inutili. Anche quelle che non portano ai risultati sperati sono fondamentali perché indicano quali passi non fare, in che strade non avventurarsi.

+1. Relazione

I luoghi di lavoro non sono solo luoghi di lavoro: sono spazi abitati da persone che hanno il bisogno di essere viste. Persone che hanno un potenziale disponibile a cui attingere se sappiamo entrare in relazione con loro. Questo è il vero vantaggio competitivo.

Perché sì, alla fine il segreto è tutto qui: stare in relazione con chi le organizzazioni le vive, le costruisce, le abita, ogni giorno. Stare in relazione (e non in contatto superficiale) con il modo diverso che abbiamo di funzionare: che non è giusto o sbagliato ma è semplicemente quello che è.

In un posto del genere le persone restano. O vogliono entrare. E a volte, basta solo trovare la chiave giusta.

Che tu possa essere o trovare un’organizzazione capace di riconoscere la neurodiversità.
E prosperare.

Se hai trovato interessante questo articolo, potresti leggere o ascoltare anche il primo e il secondo articolo che ho dedicato alla neurodiversità in pratica, al lavoro.

In foto: uno scorcio di Dozza (BO), dove i muri colorati sono trasformati in tele per opere di street art di artisti da tutto il mondo.